REPORT INTERVISTA 2

Breve descrizione dell’impresa

AstraZeneca, nata nell'aprile 1999 dalla fusione della svedese Astra AB e dell’inglese Zeneca Group, è un'azienda biofarmaceutica orientata all'innovazione e focalizzata su scala internazionale nella ricerca, nello sviluppo e nella commercializzazione di farmaci etici.

L’azienda è attiva in oltre 100 paesi con più di 61.000 dipendenti, di cui il 45,6% in Europa, il 30,5% in America, il 23,9% in Asia, Africa e Australia. In particolare, i 23 siti produttivi presenti in 16 paesi occupano circa 9.300 dipendenti e i 14 centri di Ricerca & Sviluppo contano oltre 15.700 addetti in 8 paesi (Svezia, Gran Bretagna, Stati Uniti, Canada, Francia, India, Giappone e Cina).

In Italia, AstraZeneca impiega oltre 800 dipendenti, di cui 200 presso la sede di Basiglio (Milano) e 600 su tutto il territorio nazionale.
Nel 2010, il fatturato di AstraZeneca in Italia ha raggiunto 783 milioni di euro e gli investimenti in Ricerca & Sviluppo sono stati pari a 9,7 milioni di euro.
Fonte: http://www.astrazeneca.it/chi-siamo/astrazeneca-nel-mondo/

Nome e cognome dell’intervistato/i e suo/loro ruolo aziendale

Patrizia Fabricatore, Vice President Human Resources AstraZeneca Italia.

Breve descrizione dell’esperienza di outplacement individuale

AstraZeneca utilizza da diversi anni l’outplacement individuale, in particolare con i dirigenti. Non si tratta di casi molto frequenti, circa tre all’anno, con una percentuale di ricollocamento che si attesta intorno al 60%.

Breve descrizione dell’esperienza di outplacement collettivo

AstraZeneca ha avuto la sua prima esperienza di utilizzo dell’outplacement collettivo nel 2009 e successivamente nel 2010.
In quelle occasioni ha aderito al “Progetto Welfarma”, un programma per la ricollocazione dei licenziati in altre aziende dello stesso settore promosso d’intesa da Farmindustria e le organizzazioni sindacali.
Nell’ambito di questo progetto AstraZeneca ha scelto una società di outplacement che si è occupata delle seguenti attività:

  • mappatura delle competenze;
  • indirizzo alle persone in tema di nuovo progetto professionale;
  • ricerca di possibilità sul mercato del lavoro, da realizzarsi con il supporto di una società di lavoro interinale.

Il processo aveva una durata di 12 mesi più ulteriori 6 mesi per chi non avesse ancora trovato una ricollocazione.

Nel 2010, hanno offerto ai lavoratori coinvolti di fare un assessment delle competenze di second work life con l’obiettivo di vedere se qualcuna delle competenze “agite” nel tempo libero potesse essere trasformata in un business. L’assessment era stato condotto da una società di change management.

Nel 2009, su 150 lavoratori coinvolti dalla ristrutturazione 104 hanno aderito a “Welfarma”, di cui 68 si sono ricollocati, una percentuale pari al 65%. In particolare, di questi:

  • 11 con contratto a tempo indeterminato;
  • 28 con contratto a tempo determinato della durata di 1-2 anni;
  • 20 con contratto di agenzia;
  • 9 come liberi professionisti.

Nel 2010, le persone coinvolte dalla ristrutturazione sono state una ventina, tutte appartenenti alla sede. Quasi tutte (19) hanno aderito al programma “Welfarma”, con i seguenti risultati:

  • 4 hanno rimandato l’avvio del programma per motivi personali;
  • 5 si sono ricollocati.

Come si è sviluppata l’idea di utilizzare l’outplacement

La prassi dell’outplacement è radicata in una cultura manageriale attenta alle persone.

Chi in impresa ha seguito concretamente il processo di outplacement

La Direzione HR con l’ausilio di una società di outplacement.

Elementi positivi ed eventuali criticità riscontrate nell’esperienza

L’elemento di maggiore valore aggiunto dell’outplacement è, a parere dell’intervistato, il fatto che offre alle persone un punto di riferimento nella nuova situazione occupazionale con la possibilità di confrontarsi con un punto di vista esterno.

Criticità nella gestione di questo strumento non sono state riscontrate, a parte una certa diffidenza iniziale, che la Direzione Risorse Umane ha cercato di superare incoraggiando le persone a porsi in ascolto e provare ad avvicinarsi allo strumento prima di decidere se aderire o meno a questa opportunità.
Proprio per spronare le persone a utilizzare l’outplacement, in AstraZeneca vige la policy di non quantificare economicamente il servizio di outplacement e di non dare, conseguentemente, la possibilità di una buona uscita maggiorata nel caso di non utilizzo di questo strumento.

Come è stato gestito il percorso di outplacement
nel rapporto con le organizzazioni sindacali

Nel caso dell’outplacement individuale i sindacati non sono coinvolti in maniera attiva; i casi di outplacement collettivo sono invece gestiti attraverso l’accordo sindacale tra Farmindustria e le organizzazioni sindacali denominato “Welfarma”.

Eventuali ricadute della scelta di utilizzare percorsi di outplacement
sulla popolazione aziendale e sul contesto/territorio di riferimento

Per quanto concerne l’outplacement individuale, l’azienda non ha rilevato particolari riscontri positivi sul clima aziendale: le persone non dimostrano né apprezzamento per lo strumento, né denigrazione.
Sul fronte dell’outplacement collettivo, invece, l’adesione a “Welfarma” ha invece dato un buon riscontro a livello di responsabilità sociale e di reputazione aziendale.

Eventuali suggerimenti per migliorare il processo

Non ci sono particolari suggerimenti.

L’azienda, oltre all’esperienza descritta,
era già ricorsa in passato all’outplacement

L’azienda intende eventualmente ancora ricorrere in futuro a questo strumento


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