REPORT INTERVISTA 8

Breve descrizione dell’impresa

Azienda multinazionale operante nel campo della costruzione e gestione di centrali elettriche. In Italia, occupa circa 500 persone prevalentemente localizzate nel Nord Italia.

Nome e cognome dell’intervistato/i e suo/loro ruolo aziendale 

Direzione HR.

Breve descrizione dell’esperienza di outplacement individuale

L’azienda ha utilizzato lo strumento dell’outplacement individuale negli anni 2009-2010 per una decina di persone di livello impiegatizio.
Nessuna delle persone coinvolte dal processo, che si è svolto nell’arco di un anno, si è ricollocata grazie al programma di outplacement.
Recentemente, l’outplacement individuale è stato utilizzato con buon successo da due dirigenti.

Come si è sviluppata l’idea di utilizzare l’outplacement

L’outplacement individuale ha sempre fatto parte di tutti gli accordi di ristrutturazione. L’azienda l’ha sempre utilizzato come strumento per la gestione degli esuberi, incontrando anche il favore della controparte sindacale. 

Chi in impresa ha seguito concretamente il processo di outplacement

La Direzione HR con l’ausilio di una società di outplacement.

Elementi positivi ed eventuali criticità riscontrate nell’esperienza

L’elemento di maggiore valore aggiunto dell’outplacement è rappresentato dalla possibilità di essere di aiuto alle persone e offrire loro un servizio aggiuntivo.
Secondariamente, esso può rappresentare una leva in una conciliazione consensuale, a patto ovviamente che le persone coinvolte lo conoscano e ripongano fiducia nello strumento.
Per contro, le criticità maggiori risiedono essenzialmente nella scarsa conoscenza dello strumento, che genera un sentimento di diffidenza nelle persone e lo fa percepire come uno strumento negativo. Nel caso della ristrutturazione che ha coinvolto figure impiegatizie, le persone, anche dopo i primi colloqui, non hanno mai creduto nello strumento. 
Diverso è il caso dell’utilizzo dello strumento da parte della popolazione dirigenziale che, conoscendolo meglio, sono in grado di cogliere più appieno le sue potenzialità.
Un’altra criticità è stata la relativa poca autonomia della società di outplacement che ha richiesto un costante supporto e intervento da parte dell’azienda. 

Come è stato gestito il percorso di outplacement nel rapporto con le organizzazioni sindacali 

L’inserimento dell’outplacement individuale nell’accordo di ristrutturazione è stata una scelta aziendale e non ha previsto il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali. Dal canto loro il sindacato aveva richiesto unicamente che il servizio fosse messo a disposizione delle persone coinvolte.

Eventuali ricadute della scelta di utilizzare percorsi di outplacement sulla popolazione aziendale e sul contesto/territorio di riferimento 

Non sono stati riscontrati benefici né a livello di clima aziendale, né a livello di comunità locale.

Eventuali suggerimenti per migliorare il processo

I suggerimenti riguardano i seguenti elementi:

  • importanza della comunicazione per superare la diffidenza di fondo relativamente a questo strumento, ancora poco diffuso;
  • necessità, prima di selezionare la società esterna specializzata, di operare un’attenta ricognizione del mercato e non scegliere sulla base di soli criteri economici. Un elemento qualificante molto importante è che nella società scelta operino professionisti con un lungo curriculum nel campo dell’outplacement.

L’azienda, oltre all’esperienza descritta, era già ricorsa in passato all’outplacement 

Si

L’azienda intende eventualmente ancora ricorrere in futuro a questo strumento

Si


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