REPORT INTERVISTA 9

Breve descrizione dell’impresa
(settore, numero dipendenti, attività, localizzazione)

Multinazionale del settore energetico con 80.000 dipendenti a livello globale.
In Italia, può contare su 200 dipendenti circa e su un fatturato che nel 2010 è stato di 780 milioni di euro.

Nome e cognome dell’intervistato/i e suo/loro ruolo aziendale

HR Manager Italia.

Breve descrizione dell’esperienza di outplacement individuale

La possibilità dell’outplacement individuale è sempre inserita dall’azienda nello “standard package” di uscita, anche se non sempre viene utilizzata.
Dal 2009 ad oggi hanno usufruito dell’outplacement individuale circa 6 persone, tutte dirigenti o quadri. Le tre persone che ne hanno usufruito nel 2009 e nel 2010 si sono tutte ricollocate. Tre invece stanno attualmente seguendo un progetto di outplacement.

Breve descrizione dell’esperienza di outplacement collettivo

L’azienda ha avviato un progetto di outplacement collettivo a cavallo tra il 2010 e il 2011, in occasione della chiusura di uno stabilimento produttivo nel Nord-Ovest dell’Italia. Le persone coinvolte dalla chiusura dello stabilimento erano 17, 7 delle quali, operanti nel controllo qualità, sono state ricollocate internamente e assegnate al laboratorio dedicato all’assistenza clienti, localizzato nella medesima città dello stabilimento.

Le persone interessate dal progetto di outplacement sono state 10, prevalentemente di livello operaio. Otto sono state ricollocate e le due rimanenti sono attualmente alla ricerca (va segnalato tuttavia che una persona ha rifiutato una proposta lavorativa perché ritenuta svantaggiosa dal punto di vista logistico).
Il processo è durato 12 mesi: è stato avviato nel luglio 2010, con anticipo rispetto alla chiusura dello stabilimento, prevista per maggio 2011.

Come si è sviluppata l’idea di utilizzare l’outplacement

L’azienda è caratterizzata da un clima e da una cultura organizzativa improntata alla trasparenza, all’informalità e alla continua ricerca della collaborazione e del dialogo. A partire dal 2006 la casa madre ha imposto uno snellimento del settore di business in cui opera la filiale italiana, con la conseguenza di una serie di riduzioni del personale.
In questa situazione, l’approccio seguito dall’azienda ha previsto in primis la possibilità del pensionamento, poi le ricollocazioni interne e infine l’outplacement.

Chi in impresa ha seguito concretamente il processo di outplacement

La Direzione HR con l’ausilio di una società di outplacement (una per i casi di outplacement individuale e un’altra per l’outplacement collettivo).

Elementi positivi ed eventuali criticità riscontrate nell’esperienza

L’elemento di maggior valore aggiunto riscontrato dall’esperienza dell’azienda è rappresentato dal supporto psicologico che l’outplacement è in grado di dare alle persone, che non si sentono abbandonate.
In secondo luogo è uno strumento molto utile per aumentare e rafforzare la consapevolezza delle persone nelle proprie capacità professionali e nelle risorse spesso nascoste che si hanno a disposizione. In un momento molto delicato per la vita delle persone coinvolte, l’outplacement aiuta a far vedere che al mondo esistono altre possibilità.
Tali vantaggi risultano potenziati nel caso dell’outplacement individuale e della fascia medio-alta della gerarchia aziendale.

Qualche criticità è stata riscontrata nell’outplacement collettivo. Si tratta in particolare di equivoci in relazione alle aspettative, soprattutto per quanto riguarda i profili più bassi. Il personale operaio tende ad avere l’aspettativa di trovare un lavoro identico al precedente o migliore, senza spendersi personalmente e attivamente per ottenere questo risultato.

Come è stato gestito il percorso di outplacement
nel rapporto con le organizzazioni sindacali

Nella gestione dell’outplacement collettivo i sindacati sono stati coinvolti e hanno collaborato fattivamente con l’azienda per il raggiungimento dei risultati in materia di mantenimento dell’occupazione.
La società di outplacement è stato presentata prima alle RSU e successivamente ai lavoratori coinvolti alla presenza delle RSU stesse e delle rappresentanze sindacali territoriali.

Eventuali ricadute della scelta di utilizzare percorsi di outplacement
sulla popolazione aziendale e sul contesto/territorio di riferimento

Il fatto di poter dire e dimostrare con i fatti che l’azienda cerca in tutti i modi di ridurre gli impatti sociali aumenta la credibilità della funzione risorse umane, del management e dell’azienda nel suo complesso. Questo ha certamente degli effetti positivi sulla popolazione aziendale.
A livello territoriale, invece, l’azienda, il cui brand è poco noto in Italia, non ha molte relazioni. Nel caso della chiusura dello stabilimento è stato contattato il sindaco della città coinvolta. Il coinvolgimento non ha dato luogo ad alcuna specifica iniziativa.

Eventuali suggerimenti per migliorare il processo

Nel caso dell’outplacement collettivo il fattore che consente una buona riuscita del processo risiede nella capacità di instaurare un rapporto collaborativo con il sindacato.
In termini pratici questo si declina nei seguenti elementi:

  • fare un pre-accordo in cui vengono individuate le aree di intervento;
  • prevedere verifiche mensili dello stato di avanzamento;
  • effettuare un’analisi di rischio approfondita nella quale vengono prese in esame le diverse possibilità (tra cui lo sciopero) e le azioni da mettere in campo;
  • preparare il progetto con anticipo.

Il fattore tempo è determinante nell’esperienza dell’azienda: “ci vuole tempo”, è necessario procedere “passetto dopo passetto”.

L’area di miglioramento dell’intero processo è la comunicazione ai lavoratori in relazione alla creazione di aspettative realistiche. E’ necessario trovare modalità diverse dalla classica comunicazione frontale per far comprendere ai lavoratori che l’outplacement non è un centro di ricollocamento, ma un supporto offerto dall’azienda per trovare lavoro.

L’azienda, oltre all’esperienza descritta,
era già ricorsa in passato all’outplacement

No

L’azienda intende eventualmente ancora ricorrere in futuro a questo strumento


Settore Sindacale e Sociale
Assolombarda - via Pantano 9 - 20122 Milano
http://www.assolombarda.it
Tel.: 0258370.1 - Fax: 0258304507