CAPITOLO 1


PRINCIPALI STRUMENTI PREVISTI DALLA LEGGE PER GESTIRE UNA CRISI AZIENDALE

In Italia esiste un complesso e articolato sistema di ammortizzatori sociali.
Si tratta in pratica di strumenti previsti dalla legge volti a mitigare gli effetti sociali dei problemi occupazionali conseguenti a una grave crisi di impresa, definita anche strutturale.
I principali strumenti legislativi previsti per affrontare gli stati di crisi aziendale sono:

  • la Cassa integrazione guadagni straordinaria;
  • la Cassa integrazione guadagni in deroga;
  • la mobilità.


L’attuale sistema, valido per le sole aziende del settore industriale con oltre 15 dipendenti, prevede che:

  • nel caso in cui l’azienda sia colpita da crisi strutturale, al superamento della quale essa ritenga di essere in grado di mantenere comunque i livelli occupazionali preesistenti, la stessa potrà utilizzare la Cassa integrazione guadagni (Cig), che sarà ordinaria o straordinaria a seconda delle cause che hanno portato alla crisi e alle conseguenze che hanno prodotto;
  • nel caso in cui l’azienda colpita da crisi non sia in grado di garantire il reimpiego dei lavoratori sospesi, né di ricorrere a misure alternative, potrà utilizzare procedure di licenziamento collettivo ponendo in mobilità i lavoratori, che potranno così percepire la relativa indennità.

Il percorso descritto nelle due ipotesi precedenti non poggia su automatismi e richiede l’esperimento di specifiche procedure da attuarsi attraverso il confronto sindacale, la cui complessità è anche collegata alla gravità della crisi.

I lavoratori posti in mobilità che siano esclusi, per criteri oggettivi o soggettivi (quali, ad esempio, la dimensione dell’azienda, il settore di attività o la qualifica professionale) da questo sistema di integrazione al reddito hanno diritto, in caso di licenziamento, a prescindere dal numero di addetti occupati dall’azienda ovvero dal settore di provenienza, esclusivamente all’indennità di disoccupazione.

Allo scopo di offrire anche ai lavoratori esclusi dall’operatività dei normali sistemi di integrazione salariale una copertura assistenziale, è stato creato il cosiddetto sistema degli ammortizzatori sociali in deroga. In base a quest’ultimo, anche i dipendenti di aziende non appartenenti al settore industriale e che occupano meno di 15 dipendenti possono usufruire, a seguito di appositi accordi sindacali, della Cassa integrazione e dell’indennità di mobilità in deroga rispetto alla disciplina ordinaria, secondo modalità e nei limiti degli stanziamenti finanziari stabiliti di anno in anno dalla normativa nazionale.

 

1.1 CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA (CIGS)


La gestione di situazioni complesse che presentano problemi occupazionali che richiedano periodi prolungati di interventi di integrazione salariale è disciplinata dalla L. n. 223/91.
In particolare, la Cassa integrazione guadagni straordinaria può essere richiesta allo scopo di agevolare soluzioni a problemi strutturali delle aziende, sulla base di quanto disposto dalla normativa.
Le cause che giustificano il ricorso alla Cigs sono diverse e danno luogo ad altrettante tipologie di intervento:

  • ristrutturazione, riconversione o riorganizzazione aziendale;
  • crisi aziendale (con continuazione dell’attività, per cessazione dell’attività, per evento improvviso e imprevisto);
  • procedure concorsuali.

Casi in cui si può utilizzare la Cigs

Ristrutturazione

Per ristrutturazione si intendono le situazioni aziendali per le quali sono previsti progetti industriali di rinnovamento dell’azienda, caratterizzati da investimenti significativi finalizzati, ad esempio, all’aggiornamento tecnologico degli impianti ovvero per interventi organizzativi e/o finalizzati a modifiche dei processi produttivi.

I criteri con cui vengono approvati i programmi, altrimenti detti piani industriali, presentati dalle aziende che richiedono l’intervento della Cigs per ristrutturazione aziendale, sono stabiliti dal Ministero del Lavoro che ha previsto quanto segue:

  • il piano industriale presentato dall’azienda deve contenere, in termini percentuali, una preminenza di quote di investimenti per impianti fissi e attrezzature direttamente impegnate nel processo produttivo rispetto a tutti gli altri investimenti che devono essere previsti nell’ambito del piano medesimo;
  • il piano deve altresì prevedere una serie di attività di formazione e riqualificazione professionale rivolte al recupero ed alla valorizzazione delle risorse umane professionali interne;
  • il valore medio annuo degli investimenti per immobilizzazioni materiali e immateriali previsti nel piano industriale, relativi alle unità aziendali/stabilimenti interessati all’intervento, inclusi i costi per la formazione e riqualificazione di cui sopra, deve essere significativamente superiore al valore medio annuo degli investimenti operati nel biennio precedente l’avvio del piano medesimo.
Riorganizzazione e riconversione aziendale

Riguarda processi diretti a intervenire sia sulla struttura gestionale e organizzativa dell’azienda, finalizzati al recupero di efficienza, sia sulla modifica degli impianti al fine di introdurre in azienda nuove tipologie produttive ovvero aggiornare il lay out degli impianti al fine di renderli più competitivi.
Il Ministero del Lavoro ha stabilito i criteri necessari per l’approvazione dei piani industriali presentati dalle aziende che richiedono l’intervento della Cigs per riorganizzazione aziendale, che sono:

  • presentazione da parte dell’azienda di un piano industriale contenente un programma di interventi volti a fronteggiare inefficienze gestionali dovute a squilibri strutturali tra apparato produttivo, commerciale e amministrativo. Il piano industriale va predisposto anche in caso di ridefinizione dell’assetto societario, nonché del capitale sociale, o nel caso di ricomposizione dell’assetto dell’azienda e della sua struttura produttiva, e deve contenere informazioni relative agli investimenti produttivi, nonché alle attività di formazione e riqualificazione professionale rivolta al recupero di risorse umane interne all’azienda;
  • valore medio annuo degli investimenti per immobilizzazioni materiali e immateriali previsti nel piano industriale, relativi alle unità aziendali/stabilimenti interessati all’intervento, inclusi i costi per la formazione e riqualificazione di cui sopra, che deve essere significativamente superiore al valore medio annuo degli investimenti operati nel biennio precedente l’avvio del piano medesimo;
  • motivata connessione tra sospensioni dal lavoro e processo di riorganizzazione, con riguardo a entità e tempi di realizzazione. In particolare, la legge dispone che il rapporto tra i lavoratori coinvolti nei processi formativi e quelli sospesi non può essere inferiore al 30%; per i piani industriali di durata superiore a 12 mesi deve essere esplicitato il piano di gestione delle sospensioni e degli esuberi tenendo conto delle verifiche previste, per i semestri successivi al primo anno di intervento, dalla legge;
  • dettagliata e specifica descrizione delle modalità di copertura finanziaria degli investimenti programmati.

Per entrambe le tipologie di Cigs per ristrutturazione e riorganizzazione è prevista una durata massima di 24 mesi. Per le casistiche più complesse, nel corso delle quali non è stato possibile completare la realizzazione del piano industriale, sono possibili due ulteriori proroghe di durata non superiore a un anno per ciascuna.

Crisi aziendale con continuazione di attività

I criteri che definiscono lo stato di crisi aziendale sono stati stabiliti dal Ministero del Lavoro:

  • lo stato di crisi deve essere evidenziato dagli indicatori economico-finanziari (fatturato, risultato operativo, livello di indebitamento) complessivamente considerati che, riferiti al biennio precedente, manifestino un andamento negativo o, comunque, di carattere involutivo;
  • lo stesso principio vale con riguardo agli organici per i quali deve rilevare il ridimensionamento o, almeno, la stabilizzazione, sempre nel corso del biennio precedente;
  • nell’ipotesi l’azienda, nonostante il ricorso alla cassa, preveda un esubero strutturale di personale, la stessa dovrà presentare un piano di gestione degli esuberi.


Il periodo per il quale la Cigs per crisi viene concessa non può eccedere i 12 mesi continuativi. Una nuova erogazione potrà essere concessa decorso un periodo di durata pari ad almeno 2/3 di quello già concesso (se ne conclude che dopo 12 mesi di Cigs per crisi occorrerà attendere almeno 8 mesi prima di richiederne un altro periodo).

Crisi aziendale con cessazione di attività

In caso di cessazione anche parziale dell’attività, ovvero di reparti aziendali o settori aventi una loro autonomia gestionale, è possibile ricorrere alla Cigs per crisi.
Per questa fattispecie è prevista la possibilità di ottenere fino a 24 mesi di Cassa, a condizione di aver previsto un apposito e articolato piano di gestione degli esuberi.
In particolare, il Ministero del Lavoro ha previsto che per ottenere ulteriori 12 mesi di Cassa rispetto ai 12 ordinariamente concessi è necessario che l’azienda dimostri di aver ricollocato ovvero contribuito a ricollocare alla scadenza del primo anno almeno il 30% dei lavoratori in esubero.
Senza questa pre-condizione, che viene verificata dal Ministero alla scadenza del primo anno, non verranno concessi gli ulteriori 12 mesi di ammortizzatore.

Crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto

La grave crisi iniziata nel 2008 ha indotto il Ministero del Lavoro ad attualizzare ed estendere il concetto di evento improvviso e imprevisto già regolamentato dalla normativa sulla Cassa integrazione.
In particolare, il concetto ora ricomprende anche le riduzioni di commesse, le perdite di quote del mercato nazionale di riferimento aziendale ovvero la contrazione dello stesso, la diminuzione delle esportazioni e le difficoltà di accesso al credito che abbiano comportato ricadute sui volumi produttivi e occupazionali.
Pertanto, ora, al ricorrere di tali fattispecie si può far fronte mediante l’utilizzo della Cigs per evento improvviso e imprevisto.
Per questa tipologia di Cigs è previsto un intervento di durata non superiore a 12 mesi.

Procedure concorsuali

Ulteriore fattispecie di Cigs è quella prevista in caso di dichiarazione di fallimento, liquidazione coatta amministrativa o amministrazione straordinaria, qualora la cessazione dell’attività non sia stata disposta o cessata, e nel caso di ammissione al concordato preventivo con cessione dei beni.
Il trattamento di Cassa viene concesso con decreto ministeriale, previa istanza del curatore, del liquidatore o del commissario giudiziale, per un periodo non superiore a 12 mesi.
Vi è la possibilità di proroga per un ulteriore periodo, non superiore a 6 mesi, entro il termine della prima concessione qualora sussistano fondate prospettive di continuazione dell’attività aziendale e di salvaguardia, anche in parte, dei livelli occupazionali, mediante la cessione dell’azienda ovvero di sue parti. In quest’ultimo caso l’istanza presentata dal curatore, dal liquidatore o dal commissario giudiziale deve essere corredata da una relazione, approvata dal giudice delegato, sulle prospettive di cessione dell’azienda o di sue parti e sui riflessi di tale operazione nei confronti del personale occupato.

Aziende che possono accedere alla Cigs

Possono accedere allo strumento della Cigs:

  • aziende industriali (comprese edili e affini) con più di 15 dipendenti o che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda abbiano occupato più di 15 dipendenti (a tal fine nel computo vanno considerati anche gli apprendisti e i contratti di inserimento);
  • aziende artigiane che, oltre ad avere più di 15 dipendenti, devono dimostrare che nel biennio precedente il loro fatturato dipendeva, per oltre il 50%, da un solo committente e che si trovano nella necessità di sospendere i propri dipendenti a causa di crisi del committente che, a sua volta, è stato ammesso per i propri dipendenti alla concessione del trattamento di integrazione salariale straordinaria;
  • aziende commerciali con più di 200 dipendenti;
  • aziende appaltatrici presso aziende industriali, di servizi di mensa o ristorazione, che occupino più di 15 dipendenti, le cui aziende committenti siano interessate dal ricorso alla Cigs;
  • aziende editrici di giornali quotidiani e agenzie di stampa a diffusione nazionale per i giornalisti (per queste ultime non si tiene conto del limite occupazionale dei 15 dipendenti);
  • aziende appaltatrici dei servizi di pulizia laddove l’azienda appaltante usufruisca di Cigs.

Inoltre, il Ministero del Lavoro dispone anno per anno un finanziamento per ammettere alla Cigs le aziende commerciali con un numero di dipendenti compreso tra i 50 e i 200, le agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici con oltre 50 dipendenti e le aziende di vigilanza con più di 15 dipendenti (fino al 31 dicembre 2011 nel limite delle risorse stanziate). Infine dal 1° gennaio 2005 il Ministero del Lavoro può concedere il trattamento di Cigs al personale, anche navigante, del trasporto aereo, in caso di crisi occupazionale, di ristrutturazione aziendale, di riduzione o trasformazione dell’attività.

Lavoratori che possono accedere alla Cigs

Possono beneficiare della Cigs le seguenti categorie di lavoratori subordinati: operai, intermedi, impiegati e quadri. Sono esclusi gli apprendisti e i dirigenti.
Per essere collocato in Cigs il lavoratore deve avere un’anzianità di servizio di almeno 90 giorni.

Procedura sindacale

I riferimenti legislativi che regolano la procedura sindacale finalizzata alla richiesta dell’intervento della Cigs sono:
art. 5, L. 20 maggio 1975, n. 164, D.P.R. 10 giugno 2000, n. 218 e Ministero del Lavoro, circolare 20 settembre 2000, n. 64.
Le aziende che intendono richiedere l’intervento della Cigs devono darne comunicazione preventiva, direttamente ovvero tramite l’associazione imprenditoriale di appartenenza, alle Rappresentanze Sindacali Unitarie (R.S.U.) o, in mancanza di queste, alle organizzazioni sindacali di categoria dei lavoratori più rappresentative operanti nella provincia. Entro 3 giorni da tale comunicazione una delle parti deve presentare richiesta di esame congiunto della situazione aziendale.
Tale richiesta va presentata:

  • all’Agenzia Regionale per il Lavoro sia per una o più unità produttive site nella stessa provincia che per più unità produttive site in diverse province della stessa regione;
  • al Ministero del Lavoro - Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro Divisione IX - per più unità produttive site in diverse regioni (l’ufficio richiede comunque il parere delle regioni interessate).

Oggetto dell’esame congiunto sarà il programma che l’azienda intende attuare unitamente alle informazioni relative alla durata e al numero dei lavoratori interessati alla Cigs, le misure previste per gestire eventuali eccedenze, i criteri e l’individuazione dei lavoratori da sospendere, le modalità di rotazione ovvero le motivazioni qualora non si ritenesse di poter effettuare la rotazione.
L’intera procedura di consultazione si esaurisce entro i 25 giorni successivi a quello in cui è stata avanzata la richiesta di esame congiunto; tale termine è ridotto a 10 giorni nei casi di aziende che occupano fino a 50 dipendenti.
Entro 20 giorni dall’esaurimento della procedura di consultazione, l’Agenzia Regionale per il Lavoro esprime parere motivato.

Domanda di Cigs

La domanda (c.d. istanza di concessione) va presentata per via telematica al Ministero del Lavoro, Direzione Generale della Previdenza e Assistenza sociale; è riferita ad un periodo massimo di 12 mesi e va presentata corredata della documentazione richiesta secondo le diverse tipologie (crisi, ristrutturazione, riorganizzazione).
In caso di Cassa per ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, copia dell’istanza deve essere contemporaneamente presentata anche al Servizio Ispezioni del Lavoro di tutte le Direzioni Provinciali del Lavoro (D.P.L.) competenti per territorio in base all’ubicazione delle unità produttive interessate
La domanda deve essere presentata entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o riduzione dell’orario di lavoro.
In caso di tardiva o omessa presentazione, l’eventuale trattamento di integrazione inizierà a decorrere dalla settimana anteriore alla presentazione della domanda; la perdita totale o parziale del diritto dei lavoratori all’indennità di Cassa conseguente alla omessa o tardiva presentazione determina l’obbligo per l’azienda di corrispondere ai lavoratori stessi l’importo equivalente all’integrazione salariale non percepita.

Accertamenti ispettivi successivi alla domanda di Cigs: in caso di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale sono previsti accertamenti da parte dei Servizi ispettivi della D.P.L., dopo almeno un trimestre dall’inizio del trattamento, con successiva trasmissione dell’esito al Ministero del Lavoro prima della scadenza del primo semestre. Decorsi i primi 12 mesi di Cassa l’accertamento consiste in una verifica sulla regolare attuazione del programma, da svolgersi entro 20 giorni dalla presentazione della domanda di proroga. In caso di programmi di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che riguardino aziende con più di 1000 dipendenti e con unità interessate ubicate in due o più regioni, è previsto il parere del Comitato Tecnico; tale parere deve essere espresso entro 20 giorni dalla ricezione della documentazione istruttoria da parte del Ministero del Lavoro.
Termini per l’emanazione dei decreti di concessione della cassa: per completezza si riporta il dettato normativo relativo ai termini temporali per la concessione dei decreti di Cigs, anche se nella prassi nei periodi di forte crisi e di notevole aumento di ricorso alla Cigs detti termini spesso sono destinati a slittare.

  • Crisi aziendale e primo semestre in caso di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale: 30 giorni dalla ricezione della domanda da parte del Ministero;
  • secondo semestre dei primi 12 mesi in caso di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale: 30 giorni dalla ricezione della relazione ispettiva da parte del Ministero (o dell’ultima relazione nel caso in cui ci siano più DPL interessate);
  • periodi successivi ai primi 12 mesi in caso di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale: 60 giorni dalla ricezione della domanda da parte del Ministero.

Termini per l’emanazione dei decreti di concessione della cassa per le aziende con più di 1000 dipendenti e unità produttive site in due o più regioni:

  • 1° semestre: 60 giorni dalla data di ricezione della domanda da parte del Ministero;
  • 2° semestre: 30 giorni dalla data di ricezione della relazione ispettiva oppure 60 giorni dal vaglio del Comitato Tecnico;
  • periodi successivi ai primi 12 mesi: 90 giorni dalla data di ricezione della domanda da parte del Ministero;

Il decreto di concessione vale per un anno nei casi di crisi aziendale, mentre nei casi di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale la concessione vale per sei mesi.

Durata complessiva della Cigs

La Cigs non può avere una durata complessiva superiore a 36 mesi nell’arco di 5 anni per ogni unità produttiva. Il quinquennio è individuato in un arco temporale a scadenza fissa; l’attuale quinquennio è iniziato il 10 agosto 2010.
Nel limite di 36 mesi si computano i periodi di Cassa integrazione guadagni ordinaria determinati da situazioni temporanee di mercato, nonché i periodi relativi all’utilizzo di Contratti di solidarietà.

Trattamento economico della Cigs

L’ammontare dell’integrazione salariale straordinaria è pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata ai lavoratori sospesi, per le ore non prestate, comprese tra le 0 e le 40 ore settimanali, e comunque non può superare il tetto stabilito annualmente con decreto ministeriale.

Anticipazione del trattamento economico della Cigs

Sull’obbligo aziendale di anticipare il trattamento economico della Cigs rispetto al decreto di autorizzazione della stessa vi sono opinioni discordanti. La stessa Corte di Cassazione si è pronunciata ripetutamente con sentenze di opposto parere.

Nella prassi sindacale, pertanto, le parti cercano quasi sempre di regolare l’eventuale anticipazione negli accordi sindacali.
E’ evidente che il problema non sussiste nel caso in cui l’azienda faccia richiesta di pagamento diretto all’Inps dell’indennità di Cigs, quando versa in una grave situazione finanziaria. In tale ultimo caso è prevista un’ispezione di verifica da parte dell’Ispettorato del lavoro in merito alle condizioni finanziarie dell’azienda. In tale caso la domanda va indirizzata anche al servizio ispettivo della D.P.L. competente.

1.2 CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI IN DEROGA 2013

Le dinamiche economiche causate dal perdurare della congiuntura negativa e le novità legislative introdotte nel corso del 2012 hanno avuto ripercussioni importanti sul sistema sociale lombardo.
Tali fattori rendono sempre più urgente un concreto rafforzamento della responsabilità di tutti i protagonisti del mercato del lavoro per rispondere in modo adeguato ai cambiamenti strutturali provocati dalla crisi, da un lato estendendo la rete di protezione sociale e dall’altro favorendo un sistema di servizi adeguati allo sviluppo di efficaci politiche per l’occupazione.

Nel contesto si inseriscono le novità introdotte dalla legge n. 92 del 28 giugno 2012 “Riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita” che prevede la possibilità di disporre, in fase transitoria e sulla base di specifici accordi, per gli anni 2013-2016, degli ammortizzatori sociali in deroga, delineando un percorso verso l’introduzione di nuovi strumenti quali l’Assicurazione Sociale per l'Impiego.

Aziende che possono accedere alla Cig in deroga

Possono accedere alla Cassa in deroga le aziende escluse dal campo di applicazione della Cigo o della Cigs, oppure che le abbiano già esaurite (perché ad esempio hanno superato il limite di 36 mesi di utilizzo nell’arco del quinquennio) o per le quali non ricorrono i presupposti per il ricorso a Cigo o Cigs.
Le aziende devono occupare i lavoratori nell’ambito territoriale della regione a cui indirizzano la domanda; l’azienda deve aver iniziato la propria attività nel settore da almeno 12 mesi.
In particolare, in Lombardia sono previste due tipologie di datori di lavoro aventi diritto all’intervento della Cassa in deroga:

TIPOLOGIA 1

  • Imprese, aziende e datori di lavoro non rientranti nei requisiti d’accesso alla Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) previsti dalla legislazione ordinaria ovvero aziende non destinatarie di qualsiasi tipologia di ammortizzatore sociale
  • Imprese del settore edilizia

TIPOLOGIA 2

  • Imprese che presentino domande in deroga ai limiti di durata della Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) previsti dalla legislazione ordinaria
  • Imprese del settore edilizia
TIPOLOGIA 1 – DATORI DI LAVORO DESTINATARI DELL’INTERVENTO
Ai datori di lavoro destinatari della Tipologia 1 sono destinatari dell’Intervento A fatte salve le eccezioni per le quali è previsto l’Intervento B

TIPOLOGIA 1 - Intervento A

Possono ricorrervi aziende in cui siano previste sospensioni o riduzioni dell’attività, con esclusione di:

  1. aziende in cui vi sia una procedura concorsuale;
  2. aziende in cui vi sia stata una precedente presentazione di due successive richieste di intervento A nel periodo 2011-2013;
  3. precedente presentazione di un intervento B nel periodo 2011-2013
  4. aziende in cui vi sia stato un accordo di solidarietà.

TIPOLOGIA 1 - Intervento B

Possono ricorrervi i casi di esclusione di cui sopra:

  1. aziende in cui vi sia una procedura concorsuale;
  2. aziende in cui vi sia stata una precedente presentazione di due successive richieste di intervento A nel periodo 2011-2013;
  3. precedente presentazione di un intervento B nel periodo 2011-2013
  4. aziende in cui vi sia stato un accordo di solidarietà.
TIPOLOGIA 1 – DURATA DELL’INTERVENTO

Tipologia 1 - Intervento A

  • Un monte ore costituito da un massimo di 500 ore per ciascuno dei lavoratori in CIGD non superabile
  • Scadenza al 30 giugno 2013
TIPOLOGIA 1 – DURATA DELL’INTERVENTO

Tipologia 1 - Intervento B

  • Per i datori di lavoro che non hanno richiesto interventi B nel 2012: un intervento della durata massima di 6 mesi, anche con la modalità dell'accordo di solidarietà.
  • Per i datori di lavoro che hanno richiesto un solo intervento B nel 2012 della durata di 6 mesi: un solo intervento della durata massima di 6 mesi condizionato alla riduzione del 15% del numero dei lavoratori che hanno effettivamente utilizzato la CIGD. Tale intervento non è rinnovabile.
  • Per i datori di lavoro che hanno richiesto un solo intervento B nel 2012 di durata inferiore ai 6 mesi: completamento della prima richiesta ed eventuale rinnovo condizionato alla riduzione del 15% del numero dei lavoratori che hanno effettivamente utilizzato la CIGD.
  • Per i datori di lavoro che hanno già richiesto una proroga di intervento B nel 2012 di durata inferiore alla prima richiesta: completamento del periodo fino a un massimo di 6 mesi, non rinnovabile.
  • Per i datori di lavoro che hanno presentato una richiesta nel 2012 con accordo di solidarietà: completamento del periodo di 12 mesi, non rinnovabile.
  • Non sono ammissibili richieste di CIGD da parte di datori di lavoro che hanno già presentato due richieste di intervento B della durata massima possibile nel corso del 2012. 
TIPOLOGIA 2 – DATORI DI LAVORO DESTINATARI DELL’INTERVENTO

Tipologia 2 - Intervento B

  • CASO I - Imprese che hanno esaurito il periodo massimo di fruizione della CIGS per crisi senza prevedibili richieste ulteriori di CIGS.
  • CASO II - Imprese che hanno esaurito il periodo massimo di fruizione della CIGS per crisi con previsione di accesso ad un ulteriore periodo di CIGS per crisi dopo l’interruzione prevista dall’art. 1, comma 5 della legge 223/91.
  • CASO III - Imprese che hanno avviato una cessazione di attività con necessità di attenuare l’impatto sociale di una procedura di mobilità.
     
TIPOLOGIA 2 – DURATA DELL’INTERVENTO

Tipologia 2 - Intervento B

  • Per i casi I e II: massimo 6 mesi, ovvero completamento del periodo richiesto ai sensi dell’accordo quadro 2012.
  • Per il caso III – Per i datori di lavoro che hanno richiesto un solo intervento nel 2012 della durata massima di 6 mesi: un solo intervento della durata massima di 6 mesi condizionato alla riduzione del 15% del numero dei lavoratori che hanno effettivamente utilizzato la CIGD. Tale intervento non è rinnovabile. Per i datori di lavoro che hanno richiesto un solo intervento nel 2012 di durata inferiore ai 6 mesi: completamento della prima richiesta ed eventuale rinnovo condizionato alla riduzione del 15% del numero dei lavoratori che hanno effettivamente utilizzato la CIGD. Tale riduzione non è richiesta nel caso in cui la precedente richiesta riguardi un solo lavoratore.

Nei casi in cui la causale della richiesta caso III presentata nel 2012 sia stata procedura concorsuale con durata inferiore a 6 mesi: completamento del periodo fino ad un massimo di 6 mesi, non rinnovabile.

Non sono ammissibili richieste di CIGD da parte di datori di lavoro che hanno già presentato due richieste di intervento B della durata massima possibile nel corso del 2012.

I periodi richiesti non possono comunque superare la scadenza del 30 giugno 2013 o la data in cui sia nuovamente possibile accedere agli ammortizzatori sociali previsti dalla legislazione ordinaria per le sospensioni, ordinarie e straordinarie, dell’attività lavorativa, compresi quelli di cui all’art. 3, comma 17 della Legge 28 giugno 2012, n. 92. 

Lavoratori che possono accedere alla Cig in deroga

Possono beneficiare della cassa in deroga oltre alle normali categorie di lavoratori destinatari della Cigo e della Cigs (operai, intermedi, impiegati e quadri), anche i lavoratori esclusi da questi strumenti ordinari, dipendenti da aziende che sospendono i lavoratori o riducono l’attività in conseguenza di crisi temporanee. In questo senso vi rientrano anche gli apprendisti, i lavoratori a tempo determinato ed i somministrati. Sono esclusi i dirigenti.
Per essere collocato in Cassa in deroga il lavoratore deve avere un’anzianità di servizio di almeno 90 giorni.

Procedura sindacale

Si tratta di una procedura semplificata rispetto a quella per ricorrere alla Cigs, tuttavia è buona norma assumere corrette informazioni presso le singole regioni competenti poiché possono regolamentare localmente le procedure in maniera sensibilmente differente le une dalle altre.
In Regione Lombardia la procedura è regolata dall’Accordo Quadro Regione Lombardia e Parti sociali del 13 dicembre 2012 e successive modificazioni.

Obbligo di comunicazione

La comunicazione va inoltrata alle R.S.U., ove esistenti, ovvero, in loro mancanza, alle OO.SS.LL. provinciali più rappresentative tramite l’associazione industriale cui l’azienda aderisca o conferisca mandato.

Contenuto della comunicazione

La comunicazione deve contenere i seguenti elementi essenziali:

  • cause della sospensione o della riduzione dell’orario;
  • entità e durata prevedibile;
  • numero dei lavoratori coinvolti;
  • criteri di individuazione dei lavoratori sospesi;
  • decorrenza.
Esame di consultazione

Su richiesta delle parti si tiene un esame di consultazione che deve esaurirsi entro i 10 giorni successivi a quello in cui è stata avanzata la richiesta.

Domanda

La domanda deve contenere, oltre a una copia dell’accordo sindacale sottoscritto dalle parti stipulanti, i dati relativi ai lavoratori interessati dalla Cassa, nonché una dichiarazione di responsabilità del rappresentante legale dell’azienda. Copia della domanda e della documentazione allegata va inviata all’Agenzia Regionale del Lavoro.
La domanda di cassa in deroga va redatta su appositi moduli predisposti dal Ministero del Lavoro. Poiché l’erogazione del trattamento ai lavoratori avviene direttamente da parte dell’Inps, le aziende sono tenute, al fine di consentire una tempistica adeguatamente celere, a presentare la domanda entro 20 giorni dall’inizio della sospensione o della riduzione di orario.

Trattamento economico della Cig in deroga

Negli accordi sindacali con cui le parti concordano il ricorso alla cassa integrazione guadagni in deroga, può essere previsto il pagamento diretto dell’indennità da parte dell’Inps ovvero l’anticipazione del trattamento di CIG in deroga da presentarsi all’Inps per il relativo conguaglio ai sensi della legge come avviene per il trattamento di CIGO.

Politiche attive

L’ Accordo Quadro e il Patto per le Politiche attive prevedono la corrispondenza tra interventi a sostegno del reddito e servizi di politiche attive del lavoro, con le seguenti modalità:

  • Cassa integrazione guadagni in deroga (CIGD) - Intervento A

- Dal 1° febbraio al 31 marzo 2013, fase transitoria: politica attiva facoltativa per i lavoratori effettivamente sospesi.

- Dal 1° aprile, fase a regime: politica attiva obbligatoria per i lavoratori che risulteranno effettivamente sospesi dall’1/4/2013.

  • Cassa integrazione guadagni in deroga (CIGD) - Intervento B

- Dal 1° febbraio: politica attiva obbligatoria per i lavoratori effettivamente sospesi.


L’accordo sindacale deve obbligatoriamente prevedere i contenuti dei percorsi di formazione/riqualificazione (per i lavoratori non in esubero al termine del periodo di Cassa) o di ricollocazione (per i lavoratori in esubero al termine del periodo di Cassa) declinati in:

  • obiettivi
  • descrizione dei percorsi
  • lavoratori coinvolti
  • durata
  • risorse

Gli accordi sindacali aziendali possono altresì recepire, in generale, le indicazioni provenienti dalla concertazione territoriale e, per quanto riguarda le aziende iscritte ad Assolombarda, le indicazioni contenute nell’accordo del 9 giugno 2011 riguardo agli interventi di formazione continua e politiche attive del lavoro.

L’azienda deve comunicare ai lavoratori in CIGD le opportunità e gli obblighi relativi alla frequenza di percorsi di politiche attive del lavoro, secondo le modalità previste dall’ Allegato 3 all’Accordo Quadro del 13/12/2012.

I lavoratori sono tenuti ad attivarsi in prima persona per percorsi di politica attiva entro 15 giorni dalla loro effettiva sospensione rivolgendosi a uno degli enti accreditati in Regione Lombardia per l’erogazione dei servizi di istruzione e formazione professionale (nel caso di percorsi di riqualificazione) o a uno degli enti accreditati in Regione Lombardia per l’erogazione dei servizi al lavoro (nel caso di percorsi di ricollocazione).

1.3 MOBILITÀ

Con il termine generico di “mobilità” nell’accezione comune e non strettamente tecnica, si intende parlare dei cosiddetti licenziamenti collettivi, dei quali, l’iscrizione alle liste di mobilità da parte dei lavoratori coinvolti, è una conseguenza.
In particolare, la normativa generale riguarda tutte le aziende con più di 15 dipendenti che intendano ridurre il proprio personale. Tra queste aziende, quelle che hanno altresì diritto alla Cigs, che possono farlo durante ovvero dopo un periodo di Cigs, soggiacciono a una disciplina parzialmente a loro destinata.

Modalità e campo di applicazione

La legge delinea due diverse fattispecie di mobilità:

  • mobilità che viene realizzata quando l’azienda si trova in una situazione di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro ovvero di cessazione della stessa;
  • mobilità che viene realizzata dopo un periodo di Cassa integrazione guadagni straordinaria dovuta al fatto che l’azienda non ritiene di essere più in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative.

Nella prima ipotesi deve trattarsi di un’azienda con più di 15 dipendenti che intende procedere al licenziamento di almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Nella seconda ipotesi non opera il requisito numerico dei 5 licenziamenti nell’arco dei 120 giorni poiché va considerato solo all’inizio della procedura avendo la legge la finalità di individuare misure alternative ai licenziamenti.
Nella seconda ipotesi, qualora durante il periodo di Cigs l’azienda perda il requisito numerico del superamento di 15 dipendenti, la stessa potrà comunque procedere alla messa in mobilità dei lavoratori in esubero in quanto detto requisito deve realizzarsi al momento della richiesta di Cigs.

Procedura sindacale

La procedura di mobilità deve essere avviata dall’azienda interessata, anche mediante l’associazione imprenditoriale di appartenenza, mediante apposita comunicazione:

  • all’Agenzia Regionale per il Lavoro, se i licenziamenti riguardano unità produttive site in una o più province della stessa regione;
  • al Ministero del Lavoro, se i licenziamenti riguardano più unità produttive site in regioni diverse. In tali casi è necessario inviare una copia per conoscenza alle rispettive D.P.L.;
  • R.S.U. e rispettive OO.SS.LL. e, in mancanza delle R.S.U., alle OO.SS.LL. aderenti alle confederazioni più rappresentative sul piano nazionale. Quanto sopra anche per il tramite dell’associazione industriale cui l’azienda aderisca o conferisca mandato.
Contenuto della comunicazione di avvio della procedura sindacale

La comunicazione di avvio della procedura di mobilità deve contenere gli elementi essenziali di seguito elencati:

  • motivi dell’eccedenza di personale;
  • motivi tecnici, organizzativi o produttivi che non consentono misure alternative finalizzate al recupero totale o parziale del personale in esubero;
  • numero, la posizione aziendale e i profili professionali del personale eccedente, nonché di quello normalmente impiegato;
  • tempi di attuazione della procedura;
  • eventuale possibilità, o meno, di utilizzare ammortizzatori sociali;
  • criterio di calcolo di eventuali attribuzioni economiche da erogare ai lavoratori in esubero, diverse da quelle legali e/o contrattuali.
Durata della procedura sindacale

Le R.S.U. e le rispettive organizzazioni sindacali destinatarie della comunicazione hanno diritto di chiedere un esame congiunto in merito alla situazione di esubero del personale con particolare riguardo alle cause che l’hanno determinata e alla possibilità di un recupero ovvero di un differente utilizzo del personale.
L’esame congiunto deve iniziare entro 7 giorni dalla data di ricezione della richiesta da parte del datore di lavoro.
La durata della consultazione è di 45 giorni (cosiddetta fase sindacale) decorrenti dal momento della ricezione della comunicazione di avvio della procedura di mobilità da parte delle R.S.U. e delle organizzazioni sindacali. Qualora il numero dei lavoratori interessati dalla procedura di mobilità sia inferiore a 10, i 45 giorni sono ridotti alla metà.
Al termine della fase di consultazione sindacale il datore di lavoro è obbligato a fornire una comunicazione scritta in merito al risultato positivo della consultazione stessa nell’ipotesi si sia conclusa con un accordo sindacale ovvero in merito ai motivi di un eventuale esito negativo alla Direzione Regionale del Lavoro che, in caso di tale ultima ipotesi avrà l’obbligo di convocare le parti per un ulteriore esame congiunto. Nel caso di aziende plurilocalizzate che hanno dichiarato esuberi in più regioni, detta comunicazione deve essere fatta al Ministero del Lavoro.
Nell’ipotesi di esito negativo della consultazione da esaurirsi nei 45 giorni della fase sindacale, dal momento della ricezione da parte della Regione/Ministero della relativa comunicazione, inizia una seconda fase di consultazione (cosiddetta fase amministrativa) la cui durata è di 30 giorni. Se i lavoratori interessati sono meno di 10 il termine di 30 giorni è ridotto alla metà.
La procedura può concludersi secondo due modalità:

  • accordo sindacale: può contenere misure alternative ai licenziamenti quali, ad esempio, il ricorso alla Cassa integrazione guadagni straordinaria ovvero i Contratti di solidarietà; se l’accordo prevede esclusivamente il ricorso alla mobilità esso dovrà prevedere i criteri di scelta dei lavoratori da mettere in mobilità;
  • mancato accordo sindacale: nel caso in cui nell’arco dei 75 giorni di durata della procedura le parti non raggiungano un accordo relativo alla gestione degli esuberi, trascorso complessivamente detto termine (75 giorni per esuberi di almeno 10 lavoratori, la metà per esuberi inferiori a 10) il datore di lavoro ha facoltà di licenziare i lavoratori dichiarati in esubero.
Criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità

La legge stabilisce le modalità attraverso le quali individuare i criteri mediante i quali decidere quali sono i lavoratori da mettere in mobilità.
In particolare detti criteri possono venire concordati tra le parti nell’ambito dell’accordo sindacale ovvero, in mancanza di quest’ultimo, sono stabiliti per legge:

  • criteri concordati: l’accordo sindacale sottoscritto tra le parti, può stabilire criteri diversi da quelli stabiliti per legge, purché abbiano i caratteri dell’obiettività e della generalità e siano coerenti con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori;
  • criteri non concordati: in assenza di criteri concordati, la legge prevede che l’individuazione dei lavoratori debba avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro:
    • carichi di famiglia;
    • anzianità;
    • esigenze tecnico-organizzative. 

Il datore di lavoro contestualmente all’intimazione dei licenziamenti ai singoli lavoratori dovrà dare ulteriore comunicazione alle organizzazioni sindacali e agli organi pubblici (regione, provincia, ministero) contenente la “puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta” dei lavoratori licenziati.

Comunicazione dei licenziamenti e preavviso

La comunicazione dei licenziamenti deve essere fatta a ogni singolo lavoratore, nel rispetto dei termini di preavviso contrattualmente previsti. E’ possibile esonerare il lavoratore dal prestare il preavviso pagando la relativa indennità sostitutiva.
Contestualmente è obbligo del datore di lavoro comunicare alle organizzazioni sindacali e alla Direzione Regionale del Lavoro l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità con l’indicazione del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del carico familiare, del livello di inquadramento dell’età nonché della puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta.

Costi della procedura per le aziende

Se l’azienda procede alla collocazione in mobilità dei lavoratori dopo un periodo di ricorso alla Cigs, per ciascun lavoratore posto in mobilità dovrà versare all’Inps (in 30 rate mensili) una somma pari a 6 volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante ai lavoratori. Detta somma è ridotta del 50% se la collocazione in mobilità è stata convenuta tra le parti in un accordo sindacale.
Se l’azienda procede direttamente ai licenziamenti per messa in mobilità senza alcun utilizzo della Cigs, l’onere è pari a 9 volte il trattamento mensile iniziale di mobilità ed è ridotto a 3 volte nei casi di accordo sindacale.

Requisito soggettivo del lavoratore per aver diritto alla mobilità

I lavoratori per avere diritto alla mobilità dovranno far valere un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui 6 di effettivo lavoro.

Iscrizione alle liste di mobilità

La legge rimanda al lavoratore l’onere di iscrizione alle liste di mobilità al fine di accedere alla relativa indennità che verrà erogata dall’Inps, nonché al fine di accedere alle agevolazioni stabilite per l’eventuale assunzione presso una nuova azienda.
La domanda va presentata al competente Centro per l’Impiego entro 68 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro.

Trattamento economico e durata della mobilità

L’indennità spetta nella misura del 100% del trattamento straordinario di Cigs che i lavoratori hanno percepito o che sarebbe loro spettato nel periodo immediatamente precedente la messa in mobilità. Dal 13° al 36° mese è pari all’80% del valore della Cigs.
La durata della mobilità è di 12 mesi elevati a 24 mesi per coloro che al momento della messa in mobilità abbiano già compiuto i 40 anni e a 36 mesi per coloro che abbiano già compiuto i 50 anni.
L’indennità di mobilità non può essere corrisposta per un periodo superiore all’anzianità maturata alle dipendenze dell’azienda che ha avviato la procedura, come stabilito dalla legge.

1.4 L’ESPERIENZA SINDACALE

La grave crisi che ha caratterizzato la congiuntura economica del paese negli ultimi due anni ha reso particolarmente attuali alcuni strumenti di sostegno al reddito come la Cassa integrazione e la mobilità. Tale contrazione di mercato, con connotazioni quasi totalmente di strutturalità, ha, quindi, comportato una tendenza maggiore a un utilizzo delle procedure di licenziamento collettivo.
In particolare, nella prassi attuale si registrano aperture di procedure di mobilità finalizzate ad affermare una dichiarazione di esubero di personale che non troverà sbocchi nel ricorso ad altri ammortizzatori sociali, ma necessariamente dovrà concludersi con provvedimenti espulsivi.
Si registrano altresì accordi nei quali le parti concordano circa i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare ma, contemporaneamente, concordano il ricorso a un ammortizzatore sociale (Cigs, Contratto di solidarietà) quale strumento di gestione degli esuberi.
In questo caso l’ammortizzatore sociale consente al lavoratore di avere uno “scivolo” che attenua l’impatto generato dalla collocazione in mobilità e all’azienda di gestire in maniera meno traumatica gli esuberi.

Sulla base dell’esperienza operativa, esistono taluni elementi, forse scontati per gli addetti ai lavori ma comunque meritevoli di essere evidenziati, che possono contribuire a rendere più complessa la gestione delle procedure di messa in mobilità tra i quali si possono indicare:

  • rifiuto dei provvedimenti espulsivi: le organizzazioni sindacali, obbligatoriamente coinvolte per legge a negoziare la soluzione del problema occupazionale, sovente già in prima battuta e in modo scollegato rispetto alla singola fattispecie, chiedono all’azienda il ritiro della procedura di riduzione di personale e la sua contestuale sostituzione con soluzioni alternative e meno traumatiche rispetto ai licenziamenti, quali il ricorso agli ammortizzatori sociali come, in primo luogo, la Cassa integrazione straordinaria o i Contratti di solidarietà;
     
  • complessità delle trattative: essa varia in base a diversi parametri quali la dimensione numerica del personale dichiarato in esubero, l’organico complessivo dell’azienda, l’appartenenza o meno a una multinazionale, la percentuale del personale dichiarato in esubero rispetto al personale normalmente impiegato in azienda, la percezione della capacità, o meno, di riassorbimento degli esuberi da parte del territorio ove è collocata l’azienda, le risorse economiche che eventualmente possono essere messe a disposizione dall’azienda allo scopo di risolvere il problema occupazionale nel modo meno traumatico possibile, la disponibilità/possibilità da parte dell’azienda a mettere in campo una serie di strumenti idonei ad attenuare le dimensioni del problema come, ad esempio, l’outplacement;
     
  • ambito economico delle trattative e contesto culturale: un aspetto importante che influenza i processi di negoziazione sindacale è l’ambito economico – merceologico all’interno del quale si affrontano i problemi. Infatti, all’interno del settore manifatturiero, si deve necessariamente tenere in considerazione il differente atteggiamento negoziale del sindacato nei singoli comparti, tanto da giungere a identificare veri e propri distinti ambiti “culturali”.
    Si riscontra, infatti, in taluni ambiti, una componente cooperativa caratterizzata da un prevalente atteggiamento di collaborazione, pragmatismo, alta propensione a fornire informazioni da parte delle aziende e a riceverle da parte del sindacato, bassa elaborazione tattica della trattativa che porta ad affrontare i problemi nella loro concretezza e immediatezza, apertura all’innovazione, al punto da trasformare le relazioni industriali in un asset competitivo dell’azienda.
    Per contro, in altri ambiti, si osserva una componente conflittuale caratterizzata da atteggiamenti competitivi all’interno della stessa compagine sindacale, di scarsa propensione all’informazione che ostacola la crescita del senso di appartenenza e responsabilità dei lavoratori, di alta elaborazione tattica della trattativa contraddistinta da comportamenti autoreferenziali, segnati da un forte atteggiamento polemico e da un obsoleto e anacronistico legame con una tradizione ormai superata dai tempi.
    La componente conflittuale spesso è accompagnata da atteggiamenti ritualistici contrassegnati da diffidenza, da un’espressione linguistica complessa e volutamente esclusiva, dall’utilizzo di schemi collaudati e ripetitivi che lasciano poco spazio alla sperimentazione e quindi all’innovazione, da un formalismo che spesso degenera nella mera burocrazia;
     
  • tasso di sindacalizzazione aziendale: è sicuramente un ulteriore elemento da tenere in seria considerazione nel momento in cui si attivano processi di riduzione di personale, anche se, sempre nella prassi quotidiana, spesso si rileva come aziende poco sindacalizzate e poco avvezze a processi di ristrutturazione, all’atto dell’apertura di una procedura di mobilità registrino un picco di iscrizioni al sindacato, anomalo rispetto al normale andamento territoriale. Inoltre, per queste aziende poco sindacalizzate la stessa mancanza di una tradizione e una pratica di relazioni industriali costituisce una difficoltà a considerare lo stesso sindacato come una controparte con la quale costruire un eventuale accordo.

    Questi ultimi aspetti (contesto culturale e tasso di sindacalizzazione) vanno attentamente monitorati poiché sono il sintomo della reazione improvvisa dovuta al timore di perdere il posto di lavoro che, se non adeguatamente “governato” dalle parti che gestiscono la trattativa (azienda, associazione imprenditoriale, R.S.U., sindacato,) può comportare azioni da parte dei lavoratori che, proprio perché sottoposti a situazioni di stress emotivo, a volte possono anche degenerare in comportamenti incontrollabili (ad esempio occupazione dell’azienda oppure i recenti fenomeni di lavoratori arroccatisi sul tetto dello stabilimento ovvero nelle cabine delle gru dei cantieri);
     
  • tipologia del personale in esubero: la composizione della popolazione aziendale in esubero condiziona fortemente la prassi delle relazioni industriali che risultano caratterizzate dall’estrema variabilità delle singole situazioni; è in ogni caso fuori dubbio che, laddove si riscontrano situazioni di crisi caratterizzate da un consistente numero di lavoratori in esubero, all’interno dei quali vi siano parecchi “pensionabili”, il processo finalizzato alla soluzione non traumatica della situazione è sicuramente agevolato rispetto a procedure dove la popolazione in esubero è composta da 45/55enni con carichi familiari che, statisticamente, sono le figure più problematiche da ricollocare a causa soprattutto delle resistenze “culturali” del mercato del lavoro.
    A volte, quando la situazione di crisi ricade su aziende la cui popolazione è composta da personale con mansioni a basso valore aggiunto, l’impatto sociale sul territorio risulta ancora più pesante.
     
  • intervento di attori esterni alle trattative: spesso si assiste alla chiamata in causa, da parte delle organizzazioni sindacali, degli enti locali (in persona del sindaco del comune ove è ubicata l’azienda ovvero dell’assessore alle politiche del lavoro della provincia o della regione) quand’anche non destinatari, ai sensi di legge, delle procedure.
    Anche la richiesta di questi interventi è motivata dall’attesa, da parte dei sindacati e dei lavoratori coinvolti, di un intervento di politica attiva da parte delle istituzioni pubbliche; in tal modo, attraverso piani di outplacement ovvero corsi di riqualificazione finanziati, anche solo in parte con risorse pubbliche, in alcune situazioni si è sperimentata l’integrazione virtuosa tra le cosiddette politiche passive e le politiche attive del lavoro. Questo aspetto è ben concretizzato nell’ammortizzatore sociale, ultimo aggiunto, quale quello della Cig in deroga.

Accordo sindacale e strumenti accessori

L’esperienza consente di evidenziare che gli accordi sindacali possono contenere una serie di “strumenti accessori” finalizzati alla gestione degli esuberi, tra i quali i più ricorrenti sono:

  • ricollocazione del personale interessato dalla Cigs presso società terze anche attraverso specifici contatti con imprenditori nell’ambito del territorio provinciale/regionale in cui opera la società, nonché attraverso specifici contatti con imprenditori operanti nel medesimo settore di business dislocati sul territorio italiano;
  • utilizzo di tutte le occasioni di uscita dalla propria organizzazione, anche derivanti dall’accesso ai pensionamenti di anzianità e vecchiaia per coloro che posseggono i requisiti;
  • previsione di attività di formazione e addestramento pratico, ove possibile anche tramite affiancamento, volte alla riqualificazione professionale per armonizzare le competenze del personale presente in azienda alle richieste del mercato del lavoro;
  • uscite con incentivazioni economiche, concordate tra le parti;
  • ricollocazione del personale interessato dalla Cigs utilizzando anche, se necessario, l’istituto del distacco.

In questo contesto si colloca solitamente la richiesta, da parte del sindacato, ovvero la proposta da parte dell’azienda, di attivare un progetto specifico di outplacement attraverso l’attribuzione dell’incarico ad un’agenzia del lavoro che verrà appositamente individuata tra i players del mercato.

Sebbene gli accordi sindacali siano corredati degli strumenti di cui sopra allo scopo di attenuare l’impatto sociale dei provvedimenti utilizzati per gestire la crisi aziendale, un ruolo fondamentale è ricoperto dai criteri di scelta disciplinati dalla legge, le cui modalità di funzionamento risultano del tutto diversificate. La predetta affermazione trae origine dalla constatazione che, soprattutto in un contesto sindacale caratterizzato da una conflittualità non elevatissima, la legge concede ampia libertà al datore di lavoro e al sindacato nella determinazione concordata dei criteri di scelta.

Appare, qui, interessante soffermarsi, in particolare, sui criteri di natura pattizia. La legge 223/91 conferisce, infatti, alle parti un ruolo di grande responsabilità e autonomia, riscontrabile nella possibilità di individuare criteri di scelta alternativi e diversi da quelli previsti dalla norma. La facoltà data alle parti sembra essere particolarmente vasta, essendo soggetta esclusivamente al limite del principio di non discriminazione (sindacale, politica, religiosa, razziale, sessuale, linguistica) sancito dallo Statuto dei Lavoratori, nonché a quello di razionalità, in virtù del quale i criteri concordati devono avere le caratteristiche dell'obiettività e della generalità, oltre a dover essere coerenti con il motivo che ha indotto il datore di lavoro ad avviare la procedura di riduzione di personale in esubero.
L'esempio classico di criterio di scelta di natura concordata, funzionale a una conclusione non conflittuale della vertenza, è rappresentato dal riferimento ai lavoratori che, attraverso il ricorso allo strumento della mobilità, possono maturare i requisiti per il perfezionamento del diritto alla pensione.

Tale condizione, in determinate circostanze, comporta la possibilità di realizzare un ricambio generazionale con un conseguente rinnovo professionale in azienda. Tra l'altro, il predetto criterio è stato anche oggetto di una interessante pronuncia della Corte di Cassazione che ha inteso così confermare e ribadire l'ampia autonomia negoziale conferita dal legislatore alla trattativa sindacale. Con sentenza del 26 settembre 2002, infatti, la Corte di Cassazione ha analizzato un accordo sindacale nel quale, al criterio rappresentato dal grado di prossimità di ciascun lavoratore alla soglia del pensionamento, le parti hanno aggiunto quello secondo il quale la scelta concreta doveva essere effettuata dal datore di lavoro facendo salve «le competenze professionali necessarie allo sviluppo dell'azienda». Dunque, secondo quanto disposto dalla Cassazione, l'accordo sindacale deve abbinare al criterio rigido - dipendente dalla posizione pensionistica di ogni lavoratore in esubero - un altro dotato di maggiore flessibilità, relativo alle competenze professionali necessarie e indispensabili alla crescita dell'azienda. In questo modo la Cassazione ha, inequivocabilmente, rimesso all'apprezzamento dell'imprenditore l'individuazione dei soggetti che, in relazione a mansioni e competenze, era più ragionevole e plausibile collocare in mobilità.
L'impostazione logica sopra evidenziata sottolinea, pertanto, il fondamentale ruolo riservato alle parti sindacali nella procedura delineata dal legislatore.

Esse sono, infatti, investite del delicato compito di gestire, secondo principi di correttezza, equità e non discriminazione, i lavoratori in esubero nell'ottica del rilancio dell'azienda e della piena ripresa dell'attività produttiva.


Settore Sindacale e Sociale
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