CAPITOLO 3

OPPORTUNITÀ IN CASO DI CRISI AZIENDALE CON ESUBERI DI PERSONALE

3.1 Outplacement collettivo e outplacement individuale

L’outplacement è un servizio di consulenza dedicato sia ai dipendenti sia alle aziende, finalizzato a favorire, nei casi di crisi, la transizione del personale in esubero verso un nuovo posto di lavoro.

La scelta di utilizzare l’outplacement è, inoltre, un atto che dimostra un approccio etico per le imprese che stanno cercando di uscire da difficili condizioni di crisi.

Soggetti coinvolti e tipologie

Il servizio di outplacement coinvolge tre soggetti:

  1. il datore di lavoro che richiede il servizio;
  2. la società di outplacement che si impegna a supportare il dipendente al fine di favorirne il reinserimento autonomo nel mercato del lavoro;
  3. il dipendente che si impegna a seguire il programma di outplacement con la metodologia proposta dalla società.

L’intervento di outplacement può essere previsto, nei casi di ristrutturazione aziendale,da un accordo sindacale, ovvero, nei casi di singole soppressioni di posti di lavoro, da un accordo individuale tra dipendente e azienda.

  • Nella prima ipotesi si parla di “outplacement collettivo” (rivolto per lo più a operai ed impiegativi esecutivi);
  • nella seconda ipotesi si parla di “outplacement individuale” (rivolto per lo più a dirigenti, quadri, professionals).

I costi del servizio sono a carico del datore di lavoro.

 

Fasi di attuazione

Di solito la fase di supporto/assistenza al lavoratore viene suddivisa in due momenti:

  1. individuazione delle competenze del lavoratore e delle sue motivazioni, rapportando entrambi questi elementi alle effettive disponibilità del mercato;

  2. costruzione di un “pacchetto” professionale per il riposizionamento sul mercato del lavoro e, qualora risulti necessario, predisposizione di riqualificazione tesi a far acquisire al lavoratore nuove competenze.

L’assistenza ha una durata variabile, in genere dai 12 ai 24 mesi, ma quasi sempre si estende a tutto il periodo necessario a trovare un nuovo posto di lavoro.
Le società di outplacement in genere assistono il candidato fino al suo ricollocamento, mettendo a sua disposizione:

  • un supporto logistico e di segreteria (uffici);
  • una metodologia consolidata per la ricerca attiva;
  • un consulente / coach che lo guidi nel percorso di reinserimento;
  • data base e network (informazioni e relazioni) utili al fine di ottenere contatti con il mercato del lavoro.

 

Outplacement e gestione degli esuberi di personale

Al fine di valutare l’utilità degli strumenti a disposizione dell’azienda che deve ridurre gli organici, va tenuto presente che la preoccupazione maggiore del personale in fase di espulsione dall’azienda è la possibilità di accedere, in tempi rapidi, a una nuova attività lavorativa.

Ancorché più volte recentemente modificato, l’attuale sistema degli ammortizzatori sociali rimane sbilanciato sulla protezione economica del lavoratore a scapito di interventi di politica attiva del lavoro funzionali alla ricollocazione dello stesso.
Tale circostanza fa sì che le aziende siano spesso sollecitate all’assunzione delle responsabilità e dei costi sociali prodotti dai processi di ristrutturazione.

E’ anche per queste ragioni che si sta diffondendo nel sistema di relazioni industriali, sempreché le risorse aziendali lo consentano e le specifiche policy lo valutino opportuno, la prassi negoziale di costruire “pacchetti gestionali” idonei a consentire percorsi di ristrutturazione che prevedano al loro interno anche possibilità di riqualificazione e ricollocazione nel mercato del lavoro dei lavoratori risultanti in esubero.

In particolare, gli accordi sindacali prevedono spesso meccanismi misti di gestione degli esuberi, affiancando ai tradizionali ammortizzatori sociali forme nuove, volte a favorire la riduzione dell’impatto sociale dei processi di ristrutturazione.
Pertanto, in aggiunta agli strumenti normativi come la Cassa integrazione guadagni straordinaria, la Cassa integrazione guadagni in deroga e la mobilità, troviamo incentivazioni economiche (c.d. incentivi all’esodo) che consentono ai lavoratori licenziati di affrontare il periodo di ricerca e transizione verso una nuova attività lavorativa, nonché supporti concreti nel percorso di transizione, finalizzati alla ricollocazione dei lavoratori licenziati mediante l’“outplacement collettivo” attraverso i servizi offerti dalle società di outplacement.

Ricorrendone le condizioni, l’outplacement può essere utilizzato nell’ambito del periodo di Cassa integrazione straordinaria quale strumento idoneo a favorire la ricollocazione del personale in esubero. Esso funziona, pertanto, come una sorta di “scivolo” che aiuta la persona a reperire un nuovo posto di lavoro sul mercato, proseguendo anche successivamente al termine della Cassa integrazione straordinaria, nell’ambito di una procedura collettiva di mobilità.
E’ per questa ragione che, a volte, l’outplacement viene inserito negli accordi sindacali come parte integrante di un “pacchetto di uscita” che decade automaticamente se non accettato dal lavoratore quale parte attiva del progetto.

Nella pratica, le aziende fanno spesso ricorso anche all’“outplacement individuale” che, quale moderno strumento di riqualificazione professionale e di ricollocazione del personale in esubero, nasce come supporto alla mobilità e alla flessibilità del lavoro dei dirigenti.
Attualmente l'utilizzo di questo particolare tipo di intervento si è esteso ai quadri aziendali e agli impiegati direttivi (c.d. professionals).

 

3.2 EFFETTI ECONOMICI E GESTIONALI DERIVANTI DALL’UTILIZZO DELL’OUTPLACEMENT

 

Il beneficio contributivo: riduzione del contributo d’ingresso alla mobilità

Il ricorso da parte del datore di lavoro a misure sociali di accompagnamento intese a facilitare la riqualificazione e la ricollocazione dei lavoratori licenziati comporta una riduzione del contributo che il datore di lavoro deve versare per accedere alla mobilità, il c.d. contributo d’ingresso.

Raggiunto l’accordo, o esaurita la procedura sindacale, infatti, per ciascun lavoratore posto in mobilità il datore di lavoro è tenuto a versare il contributo d’ingresso.
Se l’azienda che riduce il personale procura offerte di lavoro a tempo indeterminato, con specifiche caratteristiche, a favore dei propri lavoratori licenziati, si riduce l’entità del suddetto contributo.

 

Anticipazione di una parte del contributo d’ingresso

Durante l’avvio della procedura di mobilità, l’azienda deve versare, a titolo di anticipazione sul contributo d’ingresso, una somma pari a una mensilità del trattamento massimo mensile di Cassa integrazione guadagni straordinaria (Cigs), moltiplicata per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti.

L’azienda deve eseguire tale versamento tramite un bollettino di conto corrente postale precompilato dalla competente sede Inps e contenente i seguenti elementi:

  • la denominazione e il numero di matricola dell’azienda;
  • il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti;
  • la causale: ”Anticipazione sul contributo ex art.5, comma 4, L. 223/91”;
  • il conto d’imputazione “GAU 21/13”.

 

Modalità di computo del contributo

L’azienda deve versare in trenta rate mensili, per ogni lavoratore che poi venga di fatto messo in mobilità, una somma pari a:

  • 6 volte il trattamento iniziale di mobilità spettante al lavoratore, in caso di preventivo ricorso alla Cigs, qualora la procedura si sia conclusa senza accordo sindacale;
  • 9 volte il trattamento iniziale di mobilità spettante al lavoratore, quando non ci sia stato il preventivo ricorso alla Cigs ma l’impresa abbia effettuato direttamente una riduzione del personale e la procedura si sia conclusa senza accordo sindacale;
  • 3 volte il trattamento iniziale di mobilità spettante al lavoratore qualora la procedura si sia definita con accordo sindacale, sia in caso di mobilità con preventivo ricorso alla Cigs sia in caso di mobilità per riduzione di personale.

Per calcolare il contributo d’ingresso si deve considerare il numero totale dei lavoratori posti in mobilità a prescindere dal loro diritto all’indennità (ad es. i lavoratori che non hanno il requisito dell’anzianità, quelli che dopo il collocamento in mobilità presentino domanda di pensione, quelli che si rioccupino autonomamente, …).

Il contributo d’ingresso:

  • non è dovuto se l’impresa è sottoposta a procedura concorsuale sempreché la procedura di mobilità sia stata attivata dagli organi delle procedure concorsuali; ai fini dell’esonero totale è necessario che la procedura di mobilità abbia inizio in costanza di procedure concorsuali e non è consentito qualora sia l’imprenditore ad attivare tali procedure;
  • e’ dovuto solo parzialmente qualora l’impresa procuri offerte di lavoro a tempo indeterminato ai lavoratori da essa stessa collocati in mobilità.

 

Modalità e termini del versamento del contributo

Dall’importo complessivo del contributo d’ingresso, che l’azienda deve versare all’Inps, occorre sottrarre l’anticipazione già versata nella prima fase della procedura di mobilità.

A seconda, quindi, del numero di lavoratori che l’azienda pone di fatto in mobilità, rispetto a quelli considerati eccedenti nella fase iniziale della procedura e sulla base dei quali aveva calcolato il contributo d’ingresso, il risultato può essere a credito o a debito dell’azienda.
Nel caso in cui goda di un credito, l’importo viene recuperato mediante conguaglio con i contributi dovuti all’Inps, da effettuarsi con il primo versamento utile successivo alla data di determinazione del numero dei lavoratori posti in mobilità.
Nel caso vi sia, invece, un debito, l’azienda divide l’importo residuale in trenta rate mensili da versare all’Istituto senza aggravio d’interessi.

Qualora vi sia, invece, una sospensione o una cessazione dell’attività dell’azienda, la somma dovuta deve essere versata in un’unica soluzione; se la cessazione o la sospensione di cui sopra intervengono durante la rateazione, le rate residue devono essere versate in un’unica soluzione.
L’obbligo del versamento della prima rata o dell’intero importo coincide con la denuncia contributiva relativa al mese in cui l’azienda ha dato comunicazione del recesso, indipendentemente dalla data di effettiva cessazione del rapporto di lavoro.

Terminata la procedura di mobilità, l’azienda è tenuta a trasmettere alla sede Inps presso la quale è aperta la posizione contributiva, una dichiarazione, secondo il fac-simile predisposto dall’Istituto, insieme all’elenco dei lavoratori collocati in mobilità.
Questa dichiarazione deve essere presentata entro il termine della denuncia contributiva del mese in cui l’azienda ha comunicato il recesso ai lavoratori coinvolti dalla mobilità e deve contenere l’elenco del numero dei lavoratori che hanno diritto all’indennità di mobilità per un importo inferiore a quello massimo stabilito dalle vigenti disposizioni e di quelli che percepiscono una retribuzione di riferimento superiore a quella da cui deriva l’applicazione del massimale mensile di Cigs più elevato.

 

Esonero parziale dal pagamento delle rate

Le somme che il datore deve versare all’Inps in trenta rate mensili sono ridotte quando l’azienda riesce a procurare, secondo le procedure definite dalla Commissione regionale per le politiche del lavoro e della formazione, offerte di lavoro a tempo indeterminato.

Il lavoro offerto al lavoratore posto in mobilità, però, deve:

  • essere professionalmente equivalente a quello prestato nell’azienda di provenienza;
  • essere omogeneo sotto il profilo anche intercategoriale qualora manchi l’equivalenza professionale;
  • comportare l’assegnazione a un livello retributivo non inferiore del 10% rispetto a quello delle mansioni svolte in precedenza.

In questi casi l’azienda non è tenuta al pagamento delle rimanenti rate riguardo ai lavoratori che:

  • perdano il diritto al trattamento di mobilità in conseguenza del rifiuto di tali offerte;
  • oppure, per tutto il periodo in cui essi, accettando le offerte procurate dall’azienda, abbiano prestato lavoro.

In merito a quanto sopra, l’Inps ha precisato che l'esonero spetta per tutto il periodo di occupazione del lavoratore e che, quindi, l’azienda di provenienza è tenuta a pagare le rate residue non ancora scadute, qualora il lavoratore sia licenziato durante il periodo in cui è ancora virtualmente dovuto il pagamento delle stesse.

L’Inps ha ritenuto che l’esonero possa applicarsi anche qualora il lavoratore sia stato assunto a termine con contratto in seguito trasformato a tempo indeterminato. In questo caso, però, l’esonero trova applicazione dalla data di trasformazione del contratto a tempo indeterminato e le rate da non versare sono quelle rimanenti dalla data di trasformazione fino al termine previsto.

Il diritto ai benefici economici è escluso quando l’azienda presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro disposto ad assumere, ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di controllo o di collegamento.
L'azienda che assume deve dichiarare, sotto la propria responsabilità, all'atto della richiesta di avviamento, che non ricorrono le menzionate condizioni ostative.

Ci si è chiesti se è necessario che l’azienda procuri direttamente la proposta di lavoro senza potere usufruire di un intermediario.

L’Inps ha sostenuto che l’imprenditore ha la possibilità di godere del beneficio, relativo all’esonero dal versamento parziale del contributo d’ingresso, anche se non procura direttamente offerte di lavoro, ma si avvale di società di outplacement.

Occorre, inoltre, evidenziare come l’azienda committente sopporti i costi relativi alla riqualificazione e assuma, quindi, un ruolo attivo nella ricollocazione degli interessati.

Per ottenere la riduzione del contributo è necessario, però, che il datore di lavoro possa dimostrare:

  • l’affidamento di uno specifico incarico a una società di outplacement;
  • l’antecedenza della segnalazione, da parte della società di outplacement, del nominativo del lavoratore in mobilità, all’impresa che l’abbia poi assunto. E’ bene quindi sottolineare che, perché vi possa essere il beneficio, è indispensabile che tale segnalazione sia precedente alla data di assunzione.

 

Ulteriori effetti dell’utilizzo dell’outplacement

L’azienda che, dovendo gestire una crisi, ritiene di ricorrere all’outplacement compie una scelta con significative ricadute.

Si ricorda, inoltre, che l’outplacement costituisce uno strumento attraverso cui l’azienda esprime la propria responsabilità sociale che può tradursi in interessanti riflessi tanto sugli stakeholders interni che esterni alla stessa.
In estrema sintesi, gli effetti dell’utilizzo dell’outplacement potrebbero riguardare un contenimento del contenzioso legale e della conflittualità sindacale, nonché un contributo al miglior funzionamento del mercato del lavoro che si traduce operativamente in un supporto per il lavoratore verso una nuova collocazione.

Di seguito si presentano in forma schematica alcune potenziali opportunità sia dal punto di vista dell’azienda che del lavoratore.

L’azienda può:

  • rafforzare la propria immagine sociale;
  • essere agevolata nella definizione e nella gestione dell’accordo sindacale (soprattutto nei casi di ristrutturazioni che coinvolgono numeri significativi di lavoratori);
  • ridurre il contenzioso legale connesso alla procedura di licenziamento;
  • diminuire in molti casi il costo relativo all'uscita del lavoratore.

Il lavoratore può:

  • incrementare la probabilità di trovare una nuova posizione professionale anche attraverso:
    • la consulenza individuale nell’analisi e nella pianificazione del proprio percorso professionale;
    • la preparazione adeguata per sostenere nel miglior modo possibile i colloqui di selezione;
    • l’informazione continua sui possibili canali di ricollocamento professionale;
    • la stesura di tutti i documenti necessari per la ricerca del lavoro;
    • il supporto psicologico per il superamento della crisi professionale;
  • beneficiare della copertura dei costi per la ricerca di una occupazione mettendo a disposizione supporti logistici e strumenti tecnici.

 

3.3 STRUMENTI PER FINANZIARE L’OUTPLACEMENT

In Lombardia le aziende che rientrano nel campo di applicazione della Cig in deroga devono prevedere, negli accordi sindacali, l’indicazione di percorsi di outplacement per i propri lavoratori in esubero.

Regione Lombardia ha individuato nella Dote ricollocazione lo strumento per finanziare tali interventi.
Destinatari della Dote sono i lavoratori occupati presso unità produttive/operative ubicate in Lombardia, per le quali il datore di lavoro ha presentato domanda di Cig in deroga a Regione Lombardia, o domanda di Cassa integrazione guadagni straordinaria per cessazione totale o procedura concorsuale.
La Dote ha un valore massimo pari a € 3.099,00 per ciascun lavoratore beneficiario dell'ammortizzatore sociale richiesto.
Il termine massimo per la conclusione delle attività della Dote ricollocazione è fissato al 31 dicembre 2013 per consentire ai lavoratori in esubero l'attivazione di percorsi di politiche attive, in attuazione dell'Accordo Quadro siglato il 13 dicembre 2012 tra Regione Lombardia e Parti Sociali su ammortizzatori sociali in deroga in Lombardia per l'anno 2013.

Per usufruire della Dote il lavoratore deve attivarsi entro 15 giorni dall'inizio della effettiva sospensione rivolgendosi ad operatori accreditati da Regione Lombardia per i servizi al lavoro.
Il lavoratore elabora con il supporto dell’operatore accreditato il proprio Piano di Intervento Personalizzato (PIP) che viene sottoscritto da entrambi.
La durata massima della Dote ricollocazione è di 6 mesi dall’attivazione del Piano Intervento Personalizzato (PIP) rinnovabile per ulteriori 6 mesi.
Il PIP si compone di servizi obbligatori (colloquio specialistico e raccordo con Borsa Lavoro) e di servizi di inserimento lavorativo o di supporto all'autoimprenditorialità.

Possono inoltre accedere ai servizi previsti dalla Dote ricollocazione i lavoratori in possesso dei seguenti requisiti:

  • essere in Cassa integrazione guadagni straordinaria per cessazione (parziale o totale), procedura concorsuale (fallimento, concordato preventivo o altre procedure);
  • essere in Cassa integrazione straordinaria in presenza di accordi sindacali aziendali che prevedano esuberi.

In tali fattispecie, l’attivazione dei lavoratori è facoltativa e deve attuarsi entro i 15 giorni dall’inizio della effettiva sospensione.


Settore Sindacale e Sociale
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Tel.: 0258370.1 - Fax: 0258304507